【猎聘网副总裁】胡海峰:跨界老板驾驭跨界人才
【猎聘网副总裁】胡海峰:跨界老板驾驭跨界人才

【中国人力资源服务业创新大会】

演讲集锦之胡海峰


每次在奶兄之后发言都很有压力,我就非常担心说我们做了一个什么新东西,奶兄说其实6个月之前我就说了,但是这个事你们还没干,每次都能获取到一些新的东西。其实站在这里是诚惶诚恐的,因为猎聘网还是一个后进的企业,我们2011年6月18号猎聘网才正式上线,这几年的时间其实我们发展的很快,刚才大家看到我的介绍很简单,就是几年的时间猎聘就做了一件事情就是快速的成长,以最快的速度成长。我昨天在吃饭的时候有幸见到聂老师(聂有诚),我和聂老师说,我就是12年前听了一次聂老师讲外包的活动,然后我读了5年书就直接创业了,我大学毕业就没有找工作。大家想想在2011年是什么?网络招聘行业已经有两家上市公司了,但是猎聘网还是进入了网络招聘的行业,选择了最难做的中高端大家认为不会上网的一个领域去做。这两天大家有欣喜,看到了很多的机会,也有很多的压力,就是说我原来干的事情未来有很多的危机,我想干的事情已经有很多很牛的人在干了,而且干的很好了。我想告诉大家即使在一个已经有人在做的非常好的领域,如果你有独特的价值你一定能够做的更好。


我分享一个主题叫跨界老板驾驭跨界人才,大家在这两天中间听到最多的是哪几个词呢?跨界、互联网、金融,为什么呢?我这里有一个数据,是因为大家都想去做互联网了,我们传统行业也好、中介行业也好都想进入互联网领域,进入互联网领域第一件事情干的是什么呢?我们传统领域的人才是没有人懂互联网的,甚至我们互联网的薪酬体系、招什么样的人都不知道,面临的第一个难题就是怎么招到互联网的人才。招聘的市场、猎头的市场、中介服务的市场不是没有机会了,而是诞生了一个新的机会,这个机会就是所有传统的企业都在开始考虑通过互联网提高生产效率了,互联网企业开始想通过传统企业提高自己的能力了。最多想去找互联网方向人才的是金融行业,占26.69%,排在第二个18.36%是房地产建筑、物业,在我们传统理解中房地产跟互联网好像离的是非常远的,但是我们从这个数据上看到其实这两个产业都已经在拥抱互联网了。很多公司在谈大数据,很多人在谈大数据,但是我可以告诉大家,猎聘的数据是可以相信的,因为我们公司有一个首席数据官CDO。当大家都在谈的时候你是不是已经开始做了,这就奠定了可能一个月之后、一年之后你的优势。我们看到包括中间服务外包、中介领域,我们所在的行业是属于这个领域的,占4.66%。互联网出来之后就在喊去中心化、去中介化,我们刚才几位嘉宾都谈到会把中介环节去掉。我们作为中介就真的没有机会了吗?中介一定有存在的价值,看你是向上找你的价值源头还是向下找你的价值源头。我们怎么样找到互联网的机会帮助我们去提高效率,其实可能不是别人颠覆我们,我们是创造了一个更好的价值的链。




除了企业想拥抱互联网,我们发现人才也在拥抱互联网,我们去看到这是一个行业人才的流入、流出的图,蓝色的线是IT互联网和金融,这是净流入的行业。我们看看净流出行业,消费品行业是16.66%,消费品行业已经成为中高端人才流出的一个非常大的行业,排在第二位的是制造业。所以优秀的人才的流动的趋势就改变了行业的发展趋势,我想也印证了几位专家今天分享的金融和互联网一定会成为最热的两个趋势去吸引着顶端的人才。




当大家想做互联网这个业务的时候会发现我们最早需要招什么人呢?我们看排在第一位的就是程序员,我们再好的商业创意,再好的想法,以前我们是靠设备生产出来的,我们是靠服务去创造的,但是在互联网的领域是靠代码去实现的,所以第一步程序员的需求就被放大了。然后怎么样把想法变成让程序员可以理解的东西的产品人员的需求就非常重要了,我们有了好的想法,怎么样让我们的用户、我们的客户知道,运营的人员就很重要了。我们欣喜的看到,其实在2015年的时候数据发生变化,销售人员的排名上升了。我想可能也是根据这个市场的情况,互联网不是只在烧钱,也是需要向市场要收益、要利润的。但是懂得互联网销售,懂得利用互联网去销售的人才,这方面的需求被急剧的放大了。传统互联网以媒体、以信息平台的销售只是懂得信息和广告的销售方式,传统领域的销售是懂得销售服务、懂得销售实物,互联网跟金融结合的对这类跨界人才的需求提出了一个新的需求的领域。




市场销售类跨界人在的需求排在了第一25.71%,大家做互联网不是只想着一个概念,而是真正用它去提高劳动生产力,提高商业的效率,去提高业务的回报。所以说互联网不是剥夺了你的销售机会,销售反而是被重视起来的一个领域。我们中间还看到有一个人力资源6.63%,这成了仅次于销售的一个领域,我们进入互联网领域跨界的时候最大困扰我们的是这是我们完全未知的一个领域,我们不知道找什么人,不知道给多少钱,不知道怎么跟他们谈判,专业的人力资源机构就变成了一个很重要的帮手了。刚才我分享了净流出高端人才最多的领域就是消费品,大家看到这两张照片应该不陌生,这是宝洁20年最优秀的职业经理人,她们分别在2015年一个选择加入了京东做京东全球市场的负责人,一个选择加入了猎聘做猎聘的运营。她们两个在2015年的职业变动引起了行业一个很大的影响,一个在消费品领域,在最优秀的公司有非常成功经验的人选择加入了互联网领域,而她们的一封离职信就带来了千万的阅读量,这就是高端人才的流动趋势。




大家都想去拥抱互联网,但是拥抱互联网的时候我们遇到了一些什么样的困难呢?其实还不是说你有多难的问题,而是根本就没有人相信,没有人相信一个做制造业的人真的有决心做互联网,真的能做好互联网。没有人相信一个做传统猎头的人你能把互联网这个生意做好。没有人相信这个事情背后就意味着这些优秀的人才就不会选择加入你,他考虑的还不是难和不难的问题,就是如果对老板都没有信心的话后面的事情就没办法谈了。以前在传统的领域可能我们说出品牌优秀的人就愿意加入了,或者我们给出高薪就愿意加入了,但是我们进入互联网领域的时候你发现你的品牌对互联网无效。怎么做呢?必须要做雇主品牌,让大家相信你,我觉得朱老师(朱宁)在昨天分享的时候谈到在雇主品牌领域甚至可能会产生一家奥美级别的公司。但是以前我们认为雇主品牌都是HR在做的,是招聘的人在做,但是在互联网领域的雇主品牌是谁做的呢?为什么我们谈到BAT就想到马云、马化腾、李彦宏?这些背后很强的老板的形象在做,这是老板来拎的事情。老板怎么去做雇主品牌?我们可以归集为几个词,就是有种、有料、有趣、有心。




我可以跟大家分享几个例子,第一个是采访的民生电商的吴江涛。民生当时想做电商,但是当他们推出的时候没有人相信他们能把电商做好,没有人相信这个事情。然后找到我们,然后我们就说你首先要传递信心,而不是说你要招什么。所以我们就对吴江涛做了采访,大家看到了这个采访之后大家相信了他们真的要做这件事情,是有决心、有信心的,后面的事就容易了。然后是丰田,我们当时采访董长征,大家需要看到的是进入一个新的领域的时候带头人是谁,看他的态度是什么。以前我们招聘站在这里的都是HR,最多是部门的负责人,但是在猎聘我们做的颠覆盛典的时候我们把CEO请到了台上,我们分析了肖文杰、张旭浩、张荣耀、姚劲波,让他们上台去讲。从CEO传递出来的这种表达是完全不一样的影响,这是我们一个颠覆的系列,我们走了全国十几个城市把一些颠覆性的项目、颠覆性的CEO请上台让他们来讲他们的发展模式。这个是2015年我们搞的一个活动,叫非凡雇主,我们看很多人做雇主评选,基本上都是一些很高大上的公司获奖,都是那些我们平时能听到名字的大公司。当85后、90后出现在职场的时候独立的自我人格变得非常强,他们想去一个不一样的地方去工作,而不是一个大家口中所谓的好公司。朱老师昨天有一个分享谈到美国优秀的学生毕业最想去的不是谷歌和微软,是希望去那样向火箭一样增长、酷的公司。老板一定要站出来去讲,当你有了这个态度,有了信心去做的时候接下来就面临一个很现实的问题。


经常说我们要拥抱互联网,我们要O2O,我们要做一个平台,HR你去给我招人吧,我们现在的副总裁可能是50万的年薪,你招一个CEO狠狠心给60万年薪,招的来吗?其实这个时候我们很多老板和HR是不知道能不能招来人的,因为他不知道互联网行业的情况。我们看有一个数据,发现互联网的平均年龄分布在25—30岁占了43.74%,我们还能用原来在行业经验10年、20年的标准来衡量这些人吗?已经不行了。而平均工资就不能做参考了。在互联网行业平均工资是161898元,全国平均工资是49969元。这边还有一个数据让我们在工作中比较难去理解,我们认为一个资深的人员都要有5—8年甚至10年的经验,但是我们看到互联网行业这个平均工资增长的幅度,1年工作经验的就到了17万的工作薪酬,2年的工作经验就到了21万,这还是平均值。



 

我们必须要有一个专业的数据的支撑,传统行业的薪酬可能每年8%、10%的调整,但是互联网可能这个季度跟上个季度就不一样了,这种情况下我们必须要有一个专业的数据支持。猎聘花了大概接近半年的时间准备,我们从全球排最考前的薪酬报告公司挖来牛人,基于我们2500万的数据库去建立这个薪酬结构。比如说你想在苏州,互联网行业你选苏州你想看2015年第三季度研发工程师,你想看他们的薪酬多少,你只要一点就可以看到薪酬报告,当你拿着这个跟老板谈,大数据在这个时候对大家是有帮助的。我们在传统领域看到的薪酬报告基本上是年初开始找各个公司收数据,年终出数据,我们看到的都是1年前的报告。猎聘可以利用科技的手段能够让你看到上个月的报告。


我们知道了多少钱,老板也站台了,但是怎么跟这些人谈呢?其实你会发现你不知道怎么跟他们沟通。他们在乎薪水更在乎心情,你说面试的时候你怎么跟他谈心情呢?“不找工作只找同道中人”,从大家谈理想找认同这种方式去找。“不挑公司只挑平台”,他们看的是发展速度,当这些都发生变化的时候我们原有自己的经验其实成了我们的束缚,已经不再能用这种语言跟他们去沟通了。所以怎么去做呢?需要有一套不一样的地方,用不一样的方法去跟这些人建立沟通方式。   



       

很多公司都会搬家,但是很少公司会把搬家也当成一次雇主品牌传播和招聘的前置的传播行为。京东搬家的时候我们就推出了一系列的活动,写了很煽情的文稿,通过他们内部的邮件,然后通过我们微信的平台,通过传播的自媒体的渠道去传播,然后还做了一个搬家主题的视频,在优酷去传播,在这些平台去传播。这些时候员工感受到的是公司在关心自己,在在意自己的感受。我们还做了一些游戏,比如你从这个家到新家需要有多远,然后起点在哪里,然后你的路线是什么,公司的班车计划是什么,通过很长的时间去渲染这些事情。比如说京东有你才是家,做好这个文案传播发给员工,员工传到自己的朋友圈。甚至京东会找专业的公司去拍一些照片,然后采用我们提供的创意和设计去传播这个事情。在搬家之后的月底我们还搞了一个京东嘉年华,邀请他要新招的人整个类似于像跑男一样的游戏,让大家熟悉京东的办公环境是这样的,如果你对这样的环境感兴趣就可以到旁边跟你的直接负责人谈一谈留下来。所以招聘已经有很多不一样的做法了。谈到了这个雇主,很多人谈雇主品牌想的是怎么对外的传播,雇主品牌的第一步一定是让你内部员工认识到、感受到你做这件事情的价值。有一家很小的游戏公司刚成立几个月,我们帮他们做的H5工具,一周的时间传播了5万多人次,5万多人次点赞,意味着什么?至少3个人看完点一次咱赞,所以接下来一个月他们招聘就不是什么难题了。每家企业就把自己员工圈起来,其实你要招的人就在你员工、大学、同学圈子里面、在他的朋友圈子里面,如果每个员工都在帮你做这些事情你的效率一定会变得非常高的。有一些公司自己请了设计公司、广告公司去帮他们做好看的图片,做很有意思的传播,然后形成一个传播的工具。沪江是很有意思的一个公司,他们做了一点非常不一样的地方就是在公司内部建了托儿所,很多人在前期互联网公司创业很拼不敢生小孩,沪江就在办公室的中间选了一个很好的地方建了一个托儿所。所以这个竞争的方式也变得不一样了,然后有一些定制的语音,用比较新的传播方式去传播公司的品牌。非凡雇主大家可能会很有印象,我们今年带着非凡雇主走到了全国8个城市,带他们出现在纽约的时代广场,美通社甚至给非凡雇主这个传播的项目评了一个最佳传播的奖项。大家可能会认为这是一个公关公司做的事情,但是现在在互联网领域,现在在做招聘的时候你不用他们的语言跟他们沟通的话,招聘这件事情就做不成,我们用最酷的方式走入南京、上海、厦门、北京,去把那些优秀的企业请到台上来让他们去吸引优秀的人。


最后感谢大家听我来分享这些,感谢伟大的跨界市让生意模式可以有更多的创新,让人可以探索自己更多元的天赋。欢迎各位去给猎聘提出更多的意见,我们改的很快,猎聘就靠跑的快、离客户近,跟用户用理解沟通的方式不断的成长。谢谢大家。


来源:红彩会

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