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2003人力资源峰会名嘴节录--关注人力资源(HR),要跳出HR看HR
作者: 来源:Engma 日期:2003/8/5 12:28:25 人气:2940

  8月1日至3日,由本报、红彩会人力资源有限公司、苏州大学联合主办的2003第二届中国苏州人力资源峰会论坛在凯莱举行。本次论坛不但吸引了各企业的人力资源管理人士、人力资源行业人力资源外包公司、了解人力资本人士前来参加。各公司老总对派遣行业中的劳务派遣、人事外包、人事代理、企业招聘、岗位分析、员工培训、人才培训表现出极大兴趣也亲自前来参会。
  三日内,论坛十七场讲座涵盖了当前人力资源最高端的实际应用理论。提高人力资源质量和做好绩效管理策略成为本次人力资源论坛的两大热门话题,其中还涉及到薪酬设计、员工激励机制、企业文化建设(企业文化建设方案、企业文化标语、企业文化案例、企业文化手册等)。  
      本次论坛上《财富》杂志中文版执行总编辑黄翔还阐述了《财富》今年要在中国首度推出“最佳雇主”概念。企业如何为员工提供合适的薪资、人性化的福利措施,是否能让员工具备良好的发展前景,是否提供个人成长机会,满足员工的知识的需求已经成为企业老总们需要思考的问题。至于最低工资标准、休年假、年终奖等也在会上提及。

伦理管理是硬道理

宋岩(南京大学国际MBA中心执行主任、商学院特聘教授)
  首先需要解释的是关于“伦理”的种种误解。有人认为,伦理属于宗教,不是管理学范畴,或者说是伦理是属于君子对小人的说教,我们的员工非常道德,用不着搞职业伦理管理。但事实上,《财富》排名前列的大都是企业伦理做的非常好的。因此可以说,企业伦理和企业效益不说是因果关系,至少也是一种相关关系。
  各位一定还记得震惊全世界的美国“安然事件”,三位普通的美国妇女一下子就成了某种意义上的象征。整个“安然事件”的核心就在于,在“诚信”的对立面竖着贿赂、欺诈、歧视、偷窃、胁迫勒索这五座“大山”。我的观点是商业伦理问题是商业企业的重负,因为大家都在为欺诈付出更高的成本代价。
  再说一个商业伦理的经典案例。1980年强生集团产品泰诺被人投毒。在没办法查明的情况下,面对社会和市场,有口难辨,痛苦的决定收回北美市场上全部泰诺胶囊,损失上亿美元,却给他们带来了长远的丰厚的经济效益,并成为商业伦理上的典范,“名垂青史”,成为美国商业伦理上的第一名。
  什么是职业伦理?职业伦理是集体认同的行为体系,一个企业、团队的共同的价值观念是这个团队的伦理规范基础。在一个团队中,个人的价值观只有受到集体的确认才能维护集体的完整行。从另一方面来说,集体的伦理规范也有助于增强集体的稳定与统一。
  值得注意的是,我用一个简单的公式来表示伦理管理:伦理管理=利益平衡+行为协调。在企业公司当中,伦理决策是可以管理的,其决策管理会直接影响到企业的效率和效益。 那么,作为知名字号、知名商标的行业先锋品牌,职业伦理就在于用工荒下的农民工最低工资的保证,劳动合同的合法签订,提供权威的行业动态,承担企业社会责任,正确处理劳动保障方面的劳动争议,工伤、社会保险,员工的离职等。

EAP是解决企业员工心理和个人问题的有效途径
张西超(北京易普斯企业咨询服务中心首席顾问)
  EAP是英文Employee Assistance Program的简写,直译过来就是“员工帮助计划”。
  EAP最早起源于20世纪初的美国。当时美国的一些企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效。这时的人们已经开始把这些问题看成是疾病,而不是精神或道德问题。20世纪80年代以来,EAP得到了蓬勃的发展,不仅在美国,而且在英国、加拿大等其他欧美发达国家都有长足的发展和广泛的应用。截止1994年,世界财富500强种,有90%以上的企业建立了EAP项目。
  对于绝大多数的中国企业来说,EAP是一个全新的概念。目前,只有一些跨国公司如摩拖罗啦、惠普等在中国的分支机构以及很少国内知名大企业实施了EAP项目。国内EAP发展时间太短,只有不到十年时间,而完整意义上的EAP刚刚起步,研究和实践的积累不足,人才的储备也很欠缺。
  目前,虽然社会上有不少压力、心理等方面的培训,但是心理学专业的培训师、咨询师并不多,这必然会影响到培训整体水平。此外,人才培训、职业培训也很重要。而真正研究过EAP、做过EAP、懂得EAP的人就更少了,所以EAP的中国之路仍是一个艰难的过程。最主要的原因是大多数企业还没有足够的认识到心理问题的重要性。
  EAP对企业来说,价值到底有多大呢?EAP的发展历史和实践证明,EAP是解决企业员工心理和个人问题的有效途径,它将帮助企业发现和解决问题,降低成本,增强组织有效性,对企业具有重要的价值。除此以外,EAP的作用还有减少迟到率、减轻员工压力、保持员工积极情绪、改善沟通和人际关系、改善组织气氛等。 能帮企业更好的招聘和减少员工离职。

企业价值观是道“金箍”

王吉鹏(北京仁达方略董事长)
  我从《西游记》给大家说起。唐僧师徒一行人来到西天如来拂面前,孙悟空最想要的是不是被封为什么佛,而是要观音念动松箍咒取下头上的紧箍。观音菩莎对他说紧箍已经消失了。孙悟空一摸,果然没有了。你们认为孙悟空的紧箍真的没有了吗? 它还在那里,只是从有形变成了无形,由束缚肉体变成了束缚思想。这可以比喻企业制度和企业文化被员工认同的过程,也揭示了个人价值观被组织价值观同化的过程。可以这么说,以价值观为核心的企业文化就像空气一样存在于组织之中,它的存在远胜于有形的规范,企业的行为不可能全部用文字规范下来,只有依靠文化的力量才能实现。那就涉及到企业文化建设的问题了,包括企业文化的重要性、企业文化建设方案、企业文化标语、企业文化案例、企业文化作用、企业文化心得体会、企业文化手册等。这时候你就不会再问企业文化是什么了。
  我们在实际咨询过程中发现,很多管理者在企业文化建设时比较急功近利,试图通过企业文化建设快速解决企业经营管理中出现的问题,一旦产生偏差,就认为企业文化太虚,没有实际作用。比如,很多企业都把“追求卓越”作为企业文化的品牌,全国有那么多企业,都打出“追求卓越”的旗号,结果呢?我个人认为这些企业这样的企业文化“看上去很美,说起来很甜,做起来很难”。事实上,很多企业正是想通过某一局部的取巧来建设企业文化,却从根本上忽略了企业文化无形的存在和作用。
  没有规矩不成方圆,企业管理,必须有规章制度,制度是用来约束员工行为的,通过约束使得员工的行为符合企业的核心价值观。但是再细致的企业制度也会有鞭长莫及的时候,在制度约束不到的地方,只有企业的核心价值观能够指导员工的行动。当员工已经完全接受了企业的核心价值观时,员工的行为会超过制度的要求。所以当员工的价值观与公司的核心价值观一致后,规章制度就没有用了,制度约束的行为已经变成了员工的自觉行为,这就是以价值观为本的组织控制,是价值观的巨大力量。

利用薪酬策略提高组织绩效
童霞(美世咨询(上海)有限公司咨询高级顾问)
  现在我们提出的概念已经从过去的“人力资源”更进一步未“人力资本”。
人力资本的运用已经成为公司决策的关键因素。薪资的作用主要是吸引人才、激励人才。
对企业来说薪资至少要做到保证一个外部公平性。
  和其他国家所经历的趋势一样,同其他级别的员工比较,中国企业决策人的工资增长并不高,在北京、上海、广州和深圳,没有哪个城市的企业决策人,其工资涨幅在所有级别员工中最高。
实际上,顶级经理的平均工资涨幅是所有经理中最低的。
  对于不同阶段的企业,我们建议采用不同的薪资策略。比如一个中小规模,新进人苏州发展的企业,我们建议采用高薪吸引人才,保证企业最大力度扩张,类似这样的企业的薪资战略就是要到市场“抓”优秀经理人。所以该公司就应采取高薪招聘的策略。
  而对于经营多年的传统行业品牌公司,公司的运作系统已相当稳定,薪资战略就是要保留人才,要留住多年工作经验的核心经理层。
  保留人才的主要手段是福利,企业在提供给员工的总收入中可以多考虑福利部分。
企业必须要提供其他公司没有提供的富有竞争力的补充福利计划。例如,补充住房计划,补充养老计划等。如果想更省心,可以采用福利外包,或者员工关系外包等。
  对于中国企业来说,要制定有效的薪资战略,首先要明确企业目前及未来3-5年的业务战略,因为人力资源战略是为了配合企业最终实现业务战略。
  总而言之,在一个企业中,HR所起到的是非常重要的角色作用,甚至在企业战略决策上也将发挥巨大的作用。

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